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People analytics o la integración de la metodología con las prácticas gerenciales, pero no de cualquier metodología, no una mera sistematización, sino el uso de los recursos provistos por diferentes metodologías científicas para estructurar datos en dirección hacia la  la toma de decisiones informada.

Los ingentes recursos computacionales permiten aprovechar el poder de computo para integrar datos de modos significativos y sistemáticos para responder a preguntas claves en las operaciones y en la toma de decisiones gerenciales.

El centro del análisis está en las personas, en el capital humano de las organizaciones, tanto del talento que potencialmente se podría incorporar a las organizaciones como del talento interno. La idea es aprovechar la información disponible respecto a las personas para armar modelos predictivos de dónde ubicarlas (estructura) y de cómo aprovechar sus competencias en sinergia con otros recursos y en pro de objetivos tácticos y estratégicos en las empresas.

El primer paso está en traducir las preguntas relevantes para las organizaciones en preguntas susceptibles de ser corroboradas empíricamente. Luego se recurre a la memoria de la organización y a la literatura relevante para fundamentar metológicamente las posibles respuestas a estas preguntas. Estas posibles respuesta son análogas a las hipótesis científicas y permiten orientar tanto la forma como se recogerán los datos como la manera en la que serán analizados e integrados para dar respuestas a las interrogantes de la empresa, con miras a conseguir mejores resultados organizacionales.

Las empresas pueden beneficiarse del cúmulo de datos que ya están disponibles respecto al desempeño de su personal, lo fundamental estará en asegurar su integridad y su relevancia para la toma de decisiones.

Entre las técnicas analíticas están: la regresión lineal múltiple, la regresión logística, el análisis de correspondencia, el análisis discriminante, el análisis factorial, los modelos estructurales, entre otras técnicas multivariables.

Estas técnicas no son en si mismas novedosas, lo novedoso está en su utilización dentro de los departamentos de recursos humanos, área asociada a modos “blandos” en el uso de la información, y en su aprovechamiento para nutrir otras áreas dentro de la organización.

Un ejemplo de su integración está en lo que han hecho empresas líderes como Google, que usa los recursos de people analytics para:

1. Caracterizar el liderazgo y el rol de los gerentes: uso de la información provista por los empleados para identificar el liderazgo efectivo teniendo como elemento fundamental la relación de los gerentes con su personal.
2. El PiLab: un laboratorio para identificar las mejores prácticas en la gestión de recursos humanos y en el cuidado del clima laboral.
3. El diseño de algoritmos de retención: para identificar la probabilidad de retención del personal y recomendar medidas personalizadas para fomentar el compromiso.
4. El diseño de modelos predictivos: el planteamiento de escenarios para el desarrollo organizacional y la planificación de ajustes ante los retos que enfrenta la organización.
5. La promoción de la diversidad: la identificación de prácticas discriminatorias, especialmente las referidas al género. Permite la revisión y ajuste de políticas de captación y retención del personal.
6. El diseño de algoritmos de contratación: la identificación de variables claves para predecir el grado de ajuste que podrían tener los candidatos a las características particulares de la organización.
7. Calcular el valor máximo del personal: con miras a identificar el talento excepcional de aquel promedio, para idear prácticas de contratación, de retención y de desarrollo del personal clave.
8. El diseño de espacios laborales centrados en la colaboración, el aprendizaje y la diversión.
9. El fomento de actividades no tradicionales para la capacitación y el desarrollo organizacional, con énfasis en el desarrollo de competencias y el aprendizaje autodirigido.
10. El coonvencimiento con base a los datos: el objetivo final de las prácticas centradas en people analytics es el de proveer de información fundada en la evidencia al equipo gerencial, para optimizar la toma de decisiones e ir más allá de las meras opiniones.

Otro ejemplo del uso de las estadísticas en la gestión de recursos humanos lo tenemos en la hazaña de Billy Beane como gerente general de los Atléticos de Oakland en las grandes ligas. Con un bajo presupuesto se dedico a la contratación de jugadores a partir del análisis estadístico de su desempeño y no con base a su cotización en el mercado de jugadores.

El uso de las técnicas de people analytics permite fortalecer la gestión de los recursos humanos, fundamentando la toma de decisiones con base a datos.